応募は来るのに採用できない際に見直すべきこと

求人を出すと、応募はある。人材紹介会社からも候補者が紹介される。それなのに、なかなか採用が決まらない。

こうした状況に直面すると、企業は「採用環境が厳しいから」「応募のハードルが低いから」と考えがちです。

そこで求人媒体を変更したり、人材紹介会社を増やしたり、掲載費用を引き上げたりする。しかし、それで採用活動は改善するのでしょうか。

実は、応募が来ているのに採用できない企業が、最初に行うべきことは、応募数を増やすことではありません。まず確認すべきは、次のどちらで問題が起きているのかということです。

① 採用対象となる人材が応募してきていない。
② 採用対象となる人材は応募してきているが、採用に至っていない。

この二つは、同じ「採用できない」という結果になりますが、必要な打ち手は異なります。

今回は、基本的・初歩的なことですが、採用活動を構造的に捉え、何を、どの順番で見直すべきかを考えます。

1. 最初に確認すべきは、応募数ではなく「母集団の質」

採用活動では、応募してきた人材の集まりを「母集団」と呼びます。

応募が50人あったとしても、採用要件を満たす人材がほとんど含まれていなければ、採用は難しいでしょう。一方、応募が5人しかなくても、採用対象となる人材が複数含まれていれば、採用できる可能性はあります。

つまり、応募数の多さと採用できる可能性は、必ずしも比例しません。ここで把握したいのは、応募者のうち、どの程度が自社の採用対象に該当するかということです。

ただし、母集団の質を判断するためには、採用要件そのものが適切であることが前提です。

採用要件を整理したうえで、応募者の中に採用対象となる人材がどの程度含まれているかを確認する。これが、最初の打ち手です。

採用対象となる人材からの応募がない場合、採用したい人材に届くアプローチができていない可能性がほとんどです。

その際に確認する必要があるのが、採用したい人材が求人を見ていないのか。それとも、見ているのに応募していないのか。

採用したい人材が求人を見ていない場合、求人媒体の利用者層がターゲットと合っていない可能性が高いです。また、媒体自体は適切でも、求人タイトルや職種分類、検索条件などが原因で、求人情報が十分に表示されていない場合があります。この場合には、媒体の選択や掲載方法の見直しが必要になります。

一方で、採用したい人材が求人を見ているのに、応募していない場合では、求人情報の内容や採用条件に課題がある可能性が高いです。そのため求人広告や求人票の訴求内容や採用条件の修正が有効な打ち手になります。

では、採用対象となる人材が応募してきているにもかかわらず、採用できていない場合はどうでしょうか。

その際、下の二つのどちらに該当するかを確認します。

① 選考段階で取りこぼしている（面接でお見送りにしている）。
② 選考途中で辞退もしくは音信不通になっている。

前者は、選考プロセスに問題があり、採用すべき人材を適切に見極められていないため、評価基準や面接内容の見直しが必要になります。

後者は、応募者への動機形成の不足が問題であり、採用したい人材に自社への入社意欲を高めていないため、面接段階での魅力訴求や候補者を理解したコミュニケーション設計等が、打ち手として有効です。

基本的なことですが、このように構造的に捉えて可視化すると、課題と必要な打ち手が明確になり、その後の検証もしやすくなります。

応募は来ているのに、採用できない。この状況に対して、「もっと良い人材を集めよう」と考えることは普通です。

しかし、そもそも採用したい人材が応募していないのか。それとも、採用できる人材が来ているにもかかわらず、選考の過程で取りこぼしているのか。この違いを把握しなければ、正しい打ち手は選べません。

採用対象となる人材が来ていないのであれば、アプローチを変える。採用対象となる人材を適切に見極められていないのであれば、選考プロセスを変える。採用したい人材から選ばれていないのであれば、動機形成を見直す。

「応募は来るのに採用できない」という結果は同じでも、課題が違えば打ち手は変わります。

採用活動を改善する第一歩は、自社の採用活動で何が起きているのかを、正しく把握すること。目の前で起きている事象と、その背景にある課題を分けて考えることが、採用成果を改善する出発点になります。